- Une entreprise ne peut se séparer librement et sans procédure de son salarié. Ainsi, celle-ci doit justifier d’un motif sérieux de licenciement (cause réelle et sérieuse) et respecter une procédure stricte ;
- Le triptyque étant généralement de : convoquer, s’entretenir et notifier le licenciement ;
- Le licenciement d’un salarié d’une entreprise peut intervenir pour des motifs personnels (disciplinaires ou non) ou économiques. Le législateur encadre les modalités de licenciement (conditions et procédure), lesquelles s’imposent à tout employeur ;
- Il conviendra de distinguer le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel.
Licencier un salarié : les étapes à suivre pour respecter le cadre légal
À savoir
La procédure de licenciement du salarié pour motif personnel
La procédure de licenciement pour motif personnel suppose de respecter une chronologie procédurale définie par le législateur :
- La convocation à l’entretien préalable au licenciement ;
- L’entretien préalable ;
- La notification du licenciement ;
- La mise en œuvre du licenciement.
| Point d’attention :
Le licenciement d’un salarié protégé obéit à un formalisme supplémentaire : Licenciement : protection du représentant du personnel. |
Les étapese d'un licenciement pour motif personnel
Avant toute notification du licenciement, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. Cette convocation doit être adressée par écrit et remise par lettre recommandée avec accusé de réception.
| En pratique : Il convient d’éviter d’adresser la convocation en mains propres. |
Ladite lettre de convocation doit mentionner :
- Le motif de l’entretien et le fait que le licenciement du salarié est envisagé ;
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- Le droit du salarié à être accompagné lors de cet entretien.
| En pratique : Il peut s’agir d’un salarié de l’entreprise, un conseil externe à l’entreprise ou si existant, un représentant du personnel. |
| Point d’attention : Entre la remise du courrier de convocation au salarié et la date de tenue de l’entretien préalable, un délai minimum de 5 jours doit être respecté. Lorsque le salarié a été mis à pied, la lettre de convocation doit indiquer au salarié la mise en œuvre de cette mesure et qu’il lui est prohibé d’accéder aux locaux de la société sauf pour donner suite à sa convocation. |
Durant l’entretien préalable, l’employeur expose au salarié les motivations justifiant l’entretien et l’éventuel licenciement du salarié.
Exemples : insuffisance professionnelle, mauvaise entente, absence prolongée en cas de licenciement non disciplinaire ou faute commise en cas de licenciement disciplinaire.
| En pratique : la faute simple est liée à une négligence ou une erreur ; la faute grave empêche le maintien du salarié dans l’entreprise ; la faute lourde suppose une volonté de nuire à l’entreprise. |
L’entretien préalable permet également de recueillir les arguments et explications du salarié.
| Point d’attention : L’absence du salarié à son entretien pour lequel il a été régulièrement convoqué n’interrompt pas la procédure, laquelle se poursuit normalement. |
La notification du licenciement est effectuée par lettre recommandée et doit intervenir au minimum deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien et au maximum un mois après celui-ci.
| Point d’attention : Il convient de demeurer attentif aux délais légaux et conventionnels entre l’entretien préalable et la notification du licenciement. |
La lettre de notification de licenciement doit mentionner :
- Le(s) motif(s) de son licenciement exposé(s) lors de l’entretien préalable ;
- Les manquements légaux ou contractuels du salarié constatés par l’employeur ;
- La faculté pour le salarié de solliciter, dans les 15 jours suivant la réception de la lettre de licenciement, les précisions des motifs de son licenciement qui pourront être faites sous 15 jours à compter de la réception de la demande de précision ;
- Les droits et les obligations du salarié.
Avant de quitter définitivement l’entreprise, le salarié doit effectuer son préavis de licenciement.
| Point d’attention : Ce préavis n’est pas réalisé si l’employeur dispense le salarié de le réaliser, en cas de faute grave ou lourde du salarié ou d’inaptitude de ce dernier. |
Son contrat de travail prend fin au dernier jour du préavis. La mise en œuvre du licenciement suppose pour l’employeur de :
- Régler le dernier salaire du salarié ;
- Régler l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) du salarié avec les autres règlements possiblement dus par l’employeur ;
- Éventuellement, un état récapitulatif des sommes et valeurs relatif à l’épargne salariale, intéressement, participation ;
- Communiquer au salarié les documents légaux liés à la terminaison de son contrat. Le site du service public précise l’étendue des documents à communiquer.
01
Avant toute notification du licenciement, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. Cette convocation doit être adressée par écrit et remise par lettre recommandée avec accusé de réception.
| En pratique : Il convient d’éviter d’adresser la convocation en mains propres. |
Ladite lettre de convocation doit mentionner :
- Le motif de l’entretien et le fait que le licenciement du salarié est envisagé ;
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- Le droit du salarié à être accompagné lors de cet entretien.
| En pratique : Il peut s’agir d’un salarié de l’entreprise, un conseil externe à l’entreprise ou si existant, un représentant du personnel. |
| Point d’attention : Entre la remise du courrier de convocation au salarié et la date de tenue de l’entretien préalable, un délai minimum de 5 jours doit être respecté. Lorsque le salarié a été mis à pied, la lettre de convocation doit indiquer au salarié la mise en œuvre de cette mesure et qu’il lui est prohibé d’accéder aux locaux de la société sauf pour donner suite à sa convocation. |
02
Durant l’entretien préalable, l’employeur expose au salarié les motivations justifiant l’entretien et l’éventuel licenciement du salarié.
Exemples : insuffisance professionnelle, mauvaise entente, absence prolongée en cas de licenciement non disciplinaire ou faute commise en cas de licenciement disciplinaire.
| En pratique : la faute simple est liée à une négligence ou une erreur ; la faute grave empêche le maintien du salarié dans l’entreprise ; la faute lourde suppose une volonté de nuire à l’entreprise. |
L’entretien préalable permet également de recueillir les arguments et explications du salarié.
| Point d’attention : L’absence du salarié à son entretien pour lequel il a été régulièrement convoqué n’interrompt pas la procédure, laquelle se poursuit normalement. |
03
La notification du licenciement est effectuée par lettre recommandée et doit intervenir au minimum deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien et au maximum un mois après celui-ci.
| Point d’attention : Il convient de demeurer attentif aux délais légaux et conventionnels entre l’entretien préalable et la notification du licenciement. |
La lettre de notification de licenciement doit mentionner :
- Le(s) motif(s) de son licenciement exposé(s) lors de l’entretien préalable ;
- Les manquements légaux ou contractuels du salarié constatés par l’employeur ;
- La faculté pour le salarié de solliciter, dans les 15 jours suivant la réception de la lettre de licenciement, les précisions des motifs de son licenciement qui pourront être faites sous 15 jours à compter de la réception de la demande de précision ;
- Les droits et les obligations du salarié.
04
Avant de quitter définitivement l’entreprise, le salarié doit effectuer son préavis de licenciement.
| Point d’attention : Ce préavis n’est pas réalisé si l’employeur dispense le salarié de le réaliser, en cas de faute grave ou lourde du salarié ou d’inaptitude de ce dernier. |
Son contrat de travail prend fin au dernier jour du préavis. La mise en œuvre du licenciement suppose pour l’employeur de :
- Régler le dernier salaire du salarié ;
- Régler l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) du salarié avec les autres règlements possiblement dus par l’employeur ;
- Éventuellement, un état récapitulatif des sommes et valeurs relatif à l’épargne salariale, intéressement, participation ;
- Communiquer au salarié les documents légaux liés à la terminaison de son contrat. Le site du service public précise l’étendue des documents à communiquer.
La procédure de licenciement du salarié pour motif économique
Le licenciement pour motif économique peut résulter de la modification d’un élément essentiel du contrat refusé par le salarié, de la transformation ou de la suppression d’emploi.
La procédure de licenciement pour motif économique impose de respecter plusieurs conditions et étapes :
- Les conditions d’ouverture de la procédure de licenciement économique ;
- La consultation du comité économique et social (CSE) ;
- La convocation du/des salarié(s) à un entretien préalable ;
- La notification et la concrétisation du licenciement économique.
Les étapes d'un licenciement pour motif économique
Le licenciement économique peut concerner un ou plusieurs salariés d’une entreprise lorsqu’un motif économique (non lié à la personne du salarié) le justifie.
Plusieurs situations alternatives peuvent justifier la suppression ou la réorganisation d’emplois au sein de l’entreprise :
- Difficultés économiques (réduction des commandes, diminution du chiffre d’affaires, perte de clientèle ou de contrat clef) ;
- Mutations technologiques affectant les emplois existants ;
- Enjeux de compétitivité ;
- Cessation d’activité de l’entreprise.
Lorsqu’un comité économique et social est présent dans l’entreprise, ses membres doivent impérativement émettre un avis sur le(s) licenciement(s) projeté(s) :
- Au sein d’une entreprise de 11 salariés et plus et lorsque le licenciement économique porte au moins sur 2 salariés : la réunion et la consultation du CSE est obligatoire avant toute convocation de chaque salarié ;
- Au sein d’une entreprise affectée par une procédure collective et projetant de licencier pour motif économique 10 salariés et plus : la réunion et la consultation du CSE est obligatoire avant de procéder aux licenciements collectifs. Un salarié protégé doit être convoqué individuellement.
En l’absence de CSE dans l’entreprise, la convocation individuelle de chaque salarié est nécessaire afin de procéder aux licenciements, y compris si le licenciement est relatif à plus de 10 personnes.
Point d’attention : L’employeur est tenu de notifier et d’informer l’Administration et la DREETS de tout licenciement économique affectant plus de 2 salariés.
Le formalisme attaché à la convocation et à la tenue de l’entretien préalable est semblable à celui gouvernant la procédure de licenciement pour motif personnel :
- Chaque salarié est convoqué par l’employeur par courrier remis en LRAR ou en mains propres contre décharge ;
- Les motifs économiques justifiant le licenciement sont exposés au salarié durant l’entretien ;
- L’employeur expose au salarié la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’un congé de reclassement.
| Point d’attention : Un délai minimum de 5 jours doit être respecté entre la date de la remise de la convocation et la date de l’entretien. Le courrier de convocation doit préciser les modalités de l’entretien (motif, date, heure et lieu, possibilité d’être accompagné par un conseiller extérieur ou membre de l’entreprise). |
A l’issue de l’entretien préalable, le licenciement est notifié au salarié par LRAR dans un délai minimum de 15 jours (pour un cadre) et de 7 jours dans les autres cas. Ce délai varie, également, en fonction du nombre de salarié en procédure et du statut des salariés.
L’employeur expose :
- les motivations ayant gouverné la décision de licencier le salarié ;
- la possibilité de bénéficier d’un CSP ou d’un congé de reclassement ;
- la notification du bénéfice d’une priorité de réembauche de 1 an.
| Point d’attention : Dans les 15 jours qui suivent le licenciement, des précisions peuvent être apportées au salarié relativement aux motifs économiques retenus et ce, à l’initiative du salarié ou de l’employeur. La lettre de licenciement doit comprendre d’autres mentions si un nombre important de salariés sont concernés par la mesure de licenciement économique. |
La mise en œuvre du licenciement économique suppose pour l’employeur de :
- Régler le dernier salaire du salarié et l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) du salarié ainsi que les autres sommes éventuellement dues (indemnité compensatrice de préavis, règlement de congés payés non soldés, contrepartie financière prévue par le contrat de travail par une clause de non-concurrence etc.) ;
- Communiquer au salarié ses documents légaux de fin de contrat : solde de tout compte, attestation Pôle emploi et certificat de travail.
01
Le licenciement économique peut concerner un ou plusieurs salariés d’une entreprise lorsqu’un motif économique (non lié à la personne du salarié) le justifie.
Plusieurs situations alternatives peuvent justifier la suppression ou la réorganisation d’emplois au sein de l’entreprise :
- Difficultés économiques (réduction des commandes, diminution du chiffre d’affaires, perte de clientèle ou de contrat clef) ;
- Mutations technologiques affectant les emplois existants ;
- Enjeux de compétitivité ;
- Cessation d’activité de l’entreprise.
02
Lorsqu’un comité économique et social est présent dans l’entreprise, ses membres doivent impérativement émettre un avis sur le(s) licenciement(s) projeté(s) :
- Au sein d’une entreprise de 11 salariés et plus et lorsque le licenciement économique porte au moins sur 2 salariés : la réunion et la consultation du CSE est obligatoire avant toute convocation de chaque salarié ;
- Au sein d’une entreprise affectée par une procédure collective et projetant de licencier pour motif économique 10 salariés et plus : la réunion et la consultation du CSE est obligatoire avant de procéder aux licenciements collectifs. Un salarié protégé doit être convoqué individuellement.
En l’absence de CSE dans l’entreprise, la convocation individuelle de chaque salarié est nécessaire afin de procéder aux licenciements, y compris si le licenciement est relatif à plus de 10 personnes.
Point d’attention : L’employeur est tenu de notifier et d’informer l’Administration et la DREETS de tout licenciement économique affectant plus de 2 salariés.
03
Le formalisme attaché à la convocation et à la tenue de l’entretien préalable est semblable à celui gouvernant la procédure de licenciement pour motif personnel :
- Chaque salarié est convoqué par l’employeur par courrier remis en LRAR ou en mains propres contre décharge ;
- Les motifs économiques justifiant le licenciement sont exposés au salarié durant l’entretien ;
- L’employeur expose au salarié la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’un congé de reclassement.
| Point d’attention : Un délai minimum de 5 jours doit être respecté entre la date de la remise de la convocation et la date de l’entretien. Le courrier de convocation doit préciser les modalités de l’entretien (motif, date, heure et lieu, possibilité d’être accompagné par un conseiller extérieur ou membre de l’entreprise). |
04
A l’issue de l’entretien préalable, le licenciement est notifié au salarié par LRAR dans un délai minimum de 15 jours (pour un cadre) et de 7 jours dans les autres cas. Ce délai varie, également, en fonction du nombre de salarié en procédure et du statut des salariés.
L’employeur expose :
- les motivations ayant gouverné la décision de licencier le salarié ;
- la possibilité de bénéficier d’un CSP ou d’un congé de reclassement ;
- la notification du bénéfice d’une priorité de réembauche de 1 an.
| Point d’attention : Dans les 15 jours qui suivent le licenciement, des précisions peuvent être apportées au salarié relativement aux motifs économiques retenus et ce, à l’initiative du salarié ou de l’employeur. La lettre de licenciement doit comprendre d’autres mentions si un nombre important de salariés sont concernés par la mesure de licenciement économique. |
La mise en œuvre du licenciement économique suppose pour l’employeur de :
- Régler le dernier salaire du salarié et l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) du salarié ainsi que les autres sommes éventuellement dues (indemnité compensatrice de préavis, règlement de congés payés non soldés, contrepartie financière prévue par le contrat de travail par une clause de non-concurrence etc.) ;
- Communiquer au salarié ses documents légaux de fin de contrat : solde de tout compte, attestation Pôle emploi et certificat de travail.
