Quels processus mettre en place pour mesurer la performance des salariés ?

L’évaluation est une étape importante de la vie de tout salarié car elle est l’occasion de recevoir un feedback sur son travail, de s’exprimer sur son poste et ses objectifs, ou encore de discuter de son évolution dans l’entreprise.

Lorsqu’il est bien réfléchi et bien utilisé, il s’accompagne d’une communication transparente qui favorise une relation de confiance avec son employeur

L’implication de chaque collaborateur dans la démarche globale de performance leur montre à quel point leur présence impacte l’entreprise. L’environnement de travail est stimulant, dynamique et encourage l’acquisition de nouvelles compétences.

Résultats : les collaborateurs sont plus motivés et leur engagement envers l’entreprise est renforcé. Ils sont plus enclins à rester longtemps dans l’entreprise et à ne pas partir chez la concurrence !

C’est un message positif : la réussite de l’entreprise passe par ses collaborateurs !

Cela semble plutôt facile, mais vous seriez surpris d’apprendre combien d’entreprises n’ont toujours pas de descriptions de postes claires et bien rédigées. Assurez-vous au moins que le travail à faire soit clairement défini et compris.

Informez vos employés de ce qui est attendu d’eux, ce à quoi ils doivent parvenir et ce qu’ils doivent faire pour y arriver. Quelles que soient les aptitudes, personne ne peut atteindre son potentiel réel si les bons outils ne sont pas à sa portée.

Coachez régulièrement et fréquemment.

Elles ont beau ne pas être les seuls éléments d’une bonne gestion du rendement, elles en font néanmoins partie intégrante. Le terme « formel », ne signifie pas de terrifier vos employés en interrogatoire.

Les entretiens d’évaluation doivent mettre l’accent sur le développement. Certes, l’évaluation fait partie du processus, mais l’amélioration et le développement restent les objectifs principaux. Assurez-vous de faire passer le message bien clairement.

Aussi, il vous faudra clarifier tous les détails associés à la revue de la performance. Par exemple, mettez en place une grille d’évaluation et d’objectifs à remplir par le collaborateur et déterminez à quel moment et à quelle fréquence elle sera évaluée, choisissez bien les personnes impliquées dans le processus, etc.

Les réponses à toutes ces questions dépendent de vos besoins, du poste et de la manière générale dont votre entreprise fonctionne.

C’est possiblement l’une des pratiques les plus importantes en termes de gestion de la performance. La personne qui accompagnera le salarié lors de l’évaluation doit être formée à l’intérêt et au fonctionnement de cette dernière. Il y a tellement de pièges auxquels les évaluateurs ne pensent pas. C’est votre responsabilité de bien les encadrer.

Vous avez fait vos évaluations des performances et certains de vos salariés ne contribuent pas autant que souhaité. Comment réagir ?

Il existe de nombreuses sources de performances insuffisantes : des problèmes personnels, des facteurs externes, des soucis au travail, ou même simplement des ennuis avec les politiques et pratiques organisationnelles.

Assurez-vous d’identifier les sources de performance inadéquate et de trouver des solutions pour réduire ou éliminer ses effets négatifs.

Qu’est-ce qui est pire que d’évaluer les performances d’un salarié puis de ne rien faire avec les résultats ? Évaluer la performance et se concentrer uniquement sur les aspects négatifs. Reconnaître et récompenser la performance a énormément de bienfaits. Sachez que le fait de ne pas reconnaître la performance vous empêche de fidéliser des collaborateurs.

Les plans d’actions et de développement sont non seulement bénéfiques aux employés, mais à l’organisation dans sa globalité. Assemblez toute l’information recueillie lors du processus de gestion de la performance et ayez une bonne conversation avec vos employés. Voyez ce qu’ils aiment, ce qu’ils n’aiment pas, ce qu’ils veulent apprendre, ce qu’ils pensent qu’ils devraient améliorer, etc.

Selon vos besoins organisationnels, et selon le poste, vous pouvez déterminer qui seront les meilleurs évaluateurs, et la fréquence à laquelle ils devraient procéder à l’évaluation afin de pleinement tirer profit du processus.

À titre d’exemple, si vous évaluez un collaborateur dédié au service à la clientèle, ce serait profitable pour vous de demander à son gestionnaire et aux clients qui traitent avec lui d’évaluer sa performance, tandis qu’une évaluation faite par des clients pour un analyste financier serait peu utile.

Il va de même en ce qui concerne la fréquence : c’est une bonne idée d’évaluer votre équipe des ventes chaque trimestre, mais ce ne sera pas nécessaire de le faire aussi souvent pour un adjoint administratif, par exemple.

Assurez-vous que vous évaluiez vos employées selon des critères :

• Spécifiques
• Mesurables
• Atteignables
• Réalistes
• Temporellement définis

L’étendue des responsabilités, un des critères selon lequel vous évaluez vos employés, doit se baser sur la description du poste. Si vous n’avez pas une vision complète du poste pour lequel évaluez, il vous faudra d’abord mener une analyse de l’emploi afin d’identifier ces critères.

Assurez-vous que l’étendue des responsabilités soit SMART, et qu’elle soit pondérée en fonction de l’importance, de la fréquence et de la nécessité.

Le fait d’identifier les performances et de les utiliser comme le seul déterminant en ce qui concerne le rendement global n’est pas suffisant pour réussir à produire une grille d’évaluation d’un employé efficace.

L’objectif principal de l’évaluation de vos salariés, c’est de voir comment leur performance change d’une période d’évaluation à l’autre. Est-ce qu’ils s’améliorent, restent stables ou régressent ? Avoir un suivi régulier des performances vous permettra de voir clairement si votre salarié a atteint les objectifs fixés.

La grille d’évaluation d’un employé devrait avoir une section « développement ». Pendant cette partie de l’évaluation, permettez à votre salarié de parler de ses propres objectifs et de ses buts en ce qui concerne son développement.

Cela permet non seulement d’établir une communication ouverte entre le salarié et son évaluateur, mais cela permet également au salarié de se sentir plus motivé, mobilisé et important au sein de l’organisation. Tout cela se traduit alors par une amélioration de la fidélisation des talents, par un engagement envers l’organisation plus solide, et même par un meilleur rendement global.

Ce point est plus que primordial. Vous connaissez sûrement l’échelle de base « insatisfaisant à excellent » qu’on retrouve dans la plupart des fiches d’évaluation, mais le fait d’avoir ces échelles sans paramètres spécifiques entraîne souvent des résultats non valides, incohérents et inexacts.

Ces erreurs d’évaluation peuvent être considérablement réduites en intégrant des paramètres bien définis dans votre grille d’évaluation. Soyez précis quand vous expliquez, à la fin de chaque section, ce que vous entendez par « insatisfaisant », « à améliorer », « satisfaisant », « très satisfaisant » et « excellent ».

Ces conseils ne se rapportent pas nécessairement au développement d’une fiche d’évaluation, mais ils vous seront utiles pour votre processus d’évaluation dans son ensemble.

• Assurez-vous que votre salarié connaisse les critères selon lesquels il sera évalué, cela lui permettra de se concentrer sur les comportements recherchés et accroîtra sa confiance dans le processus d’évaluation.
• Formez vos évaluateurs : montrez-leur comment utiliser la grille d’évaluation d’un employé et mettez-les au courant des erreurs d’évaluation communes pour qu’ils puissent chercher à les éviter.
• Recherchez la simplicité : tant pour l’évaluateur que pour celui qui se fait évaluer ; le but n’est pas d’ajouter une dose de stress au travail à qui que ce soit.
• La rétroaction : donnez toujours des retours constructifs et un plan de développement à vos salariés après une évaluation.

Vous détenez les éléments clés nécessaires pour développer une grille d’évaluation d’un salarié. Identifiez les besoins et le but, évaluez selon les objectifs SMART, incorporez les valeurs principales de votre entreprise, assurez un suivi du progrès de vos salariés et discutez de leurs objectifs de développement, et n’oubliez pas d’avoir des paramètres d’évaluation bien définis !

Vous pouvez réellement tirer profit d’une bonne évaluation des performances, alors si vous n’avez pas l’impression que la vôtre est efficace, le moment est peut-être venu pour la rendre plus performante.